ジムの責任者として5年間働いてきた僕が大切にする、たったひとつのアルバイトスタッフ採用基準

今の会社に勤めて7年、社員になってから5年になります。

少数精鋭で運営している弊社は、社員もアルバイトも入れ替えが少ない（と思う）ですが、そんな中でも、この5年間で4名のアルバイトスタッフの採用に関わりました。

こう書くと少ねぇなやっぱり。さすが少数精鋭。

なので、まだ採用を語るような経験値はないけれど、ぼくなりに、アルバイトスタッフの採用にはひとつのこだわりを持っています。

「たかだかアルバイトだろ？」と思うかもしれないけど、ジムのアルバイトスタッフって、ジムの経営状況にかなり影響します。

集客は8割が立地と言われますが、リピートは8割がスタッフの質じゃないでしょうか。

「いや、施設の充実度でしょ」という人もいると思いますが、都内のジムの充実度の差別化ってもう難しいと思いますよ。

家賃高すぎて、ハコの大きさに限界があるから。

利用しているお客さんの目にいちばん入るのは、BOSSでもマネージャーでもなく、プレーヤーであるアルバイトスタッフのみんなです。

そこの採用に手を抜くわけには行かないんです。

5年間店舗の責任者を勤めてきたぼくが大切にする、アルバイトスタッフ採用のこだわり

ぼくの大切にしているこだわりはただひとつ。

うちの店舗で働いているところが想像できる人かどうか。

これだけです。

僕の場合、この判断は履歴書の雰囲気で7割、面接の日程調整のために電話で話した感じで、9割くらいは決まっちゃいます。

残りの1割は、いざ面接するとなったその日の出会って1分以内。もうここでほぼ決まってます。

あとは業務内容やシフトの出し方なんかを説明して、それで本人が良ければ採用。

なんつーか。

ひとことで言えば雰囲気です。

こんなフワッとした回答を、たかだかアルバイト4人採用に関わったくらいの人間が言ったところで、説得力がないのは百も承知なので、ここは本物の経営者（元経営者も含め）の方々のお言葉を借りようと思います。

どんな経営者の方々も、採用のこだわりポイントは共通している

ツイッター求人の良いところは、一緒に働く人（上司になる人）の日頃の何気ない発言から「合う」「合わない」を事前にジャッジできることかと。「合う」が分かることも大事だけど、「合わない」が分かることはもっと大事。

— えとみほ☝️🧐✨ (@etomiho) October 26, 2019

スキルは仕事をしながら高められますが、人の考え方や信念はそう簡単には変わらないと思います。なので、採用するときもされるときも、そこを一番重視しています。 https://t.co/PoPhj0DsSm

— えとみほ☝️🧐✨ (@etomiho) October 26, 2019

「休日を会社のひとと過ごすとか苦痛でしかない」そんな意見は当然あるやろうけど、「仕事も遊びも一緒に楽しみたい」という採用基準があるから問題ない。会社の基準なんてそれぞれの色だから自分に合う色を選んだらいいと思うよ。

— 西崎康平＠ブラックな社長 (@koheinishizaki) October 26, 2019

こちらは書籍からの引用。

「採用してから育てればいい」論の限界についても語られていて、ムチウチになるんじゃないかってくらいに頷きまくりました↓

人の本質をマネジメントによって変えられるなんてことは、経営側の思い上がりだ。

もちろん、マネジメントによって人を育てることは可能である。（中略）しかし、人の〝本質を〟他人が変えるのは難しい。だったら採用の時点で、自分が思い描くカルチャーに合致する人を雇うことが最も肝要である。

私はこれまで、サイバーエージェント、ＳＢＩグループ、Ｓｐｅｅｅのすべてにおいて採用面接に関わってきた。その経験からいえるのは、「優秀な人ではなく、一緒に働きたいと思う人を採用するべき」ということだ。

（中略）基本的なスキルはもちろん必要である。ただ、その上で応用的な技術力を持っている人を採用するよりも、〝一緒に働きたいと思う人〟を採用したほうが、結果的に会社のカルチャーを醸成しやすく、引いては結束力の強い組織を生むことにつながるという話である。

「一緒に働きたい人を雇う」ということを、あえて陳腐ないい方に転換すればそれは、「ぽい」人を探す、ということになる。（中略）あなたの会社にすごく合いそうっ「ぽい」人を採用する。あなたの会社っ「ぽい」人を採る、ということである。

（中略）優秀な人がいつでもどこでも「優秀」かといえば、そんなことはない。絶対にその会社に「合う」「合わない」の問題が出てくる。

その時に「ぽい」人を雇うことは、総じて「合う人」、すなわち「あなたの会社でのびのびと活躍してくれる人」を雇い入れていることになっているのである。

つまり、「あなたの会社でのびのびと活躍してくれそうな人を雇いなさい」が答えなのである。

あなたは本当は、「優秀な人」と「活躍してくれる人」のどちらがほしいだろうか？

大竹慎太郎. 起業３年目までの教科書　はじめてのキャッシュエンジン経営 (Japanese Edition) (Kindle の位置No.942-945). Kindle 版.

引用した本はこちら↓

ほら！

皆さん、同じこと言ってるでしょ？

ぼくが思う基準も、あながち間違っちゃいないということです。

ちょっと自慢ですが、ぼくが面接し会社に採用していただいた4名のうち1名は途中で正社員登用されました。

残り3人も2店舗兼任で働くほど重宝されています。

3人の年齢はまだ20代前半、2人は学生。

ちゃんと「うちっぽい人」「会社の色に馴染めそうな人」「働く上での考え方や信念が同じような人」を選ぶことができている証拠じゃないかな？なんて勝手に思ってます。

人手不足だからって、誰彼かまわず採用してしまうと、後々もっと苦しくなっちゃうんですよね。

最後に

採用のこだわりについて書いてみましたが、これはまず自分がその会社っぽい人であることが前提だと思います。

自分自身がその会社の文化を理解し、いかにもその会社の社員だなという人材になることが第一。

自分がそうでなきゃ、会社の文化に合う人材ってどんな人材なのかなんてピンとこない。

まずは自分。

自分自身を磨くことはどんなに採用して自分の負担が軽くなろうと、常に怠っちゃならないことです。